Thuiswerken, een blijvertje?

Nu we massaal thuiswerken als gevolg van de coronacrisis is er in veel bedrijven sprake van een (gedwongen) cultuuromslag. Waar voorheen zelden thuis werd gewerkt, werkt nu plots een deel of zelfs iedereen thuis. Dit heeft gevolgen voor de bedrijfsvoering en de werkbeleving. Daarnaast hebben online communicatieplatforms een vlucht genomen. Bijkomend voordeel, geen reistijd. Echter, niet iedereen beschikt over een fatsoenlijke thuiswerkplek en thuiswerken kan ook gevolgen hebben voor de psychosociale belasting.

Uit een recent onderzoek van het CPB blijkt dat werknemers verwachten ook na de coronacrisis meer thuis te zullen werken.

Hoe dien je hier als werkgever mee om te gaan en biedt de wet handvatten? Kan je als werkgever werknemers verplichten om na de coronacrisis weer naar kantoor te komen? 

In deze blog beantwoord ik deze vragen en bespreek ik kort de juridische aspecten van thuiswerken. 

Standplaats

De afgesproken arbeidsplaats, ofwel standplaats van waaruit het werk wordt verricht, staat meestal vermeld in de arbeidsovereenkomst. Werkgever is ook verplicht daarvan opgave te doen op grond van artikel 7:655 BW. Ook in een personeelsreglement of cao kan hierin zijn voorzien.

Bij thuiswerken wijzigt de arbeidsplaats (deels).

Wijziging arbeidsplaats, Wet flexibel werken

Op basis van de Wet flexibel werken kan een werknemer een verzoek indienen bij werkgever tot aanpassing van de arbeidsplaats. Voorwaarde daarbij is dat werknemer minimaal een half jaar in dienst is. Werkgever moet het verzoek van de werknemer in overweging nemen en binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de wijziging een beslissing hebben genomen. Doet de werkgever dit niet op tijd dan geldt het verzoek als toegewezen.

Werkgever kan een verzoek tot thuiswerken nu nog vrij eenvoudig afwijzen. Een zwaarwegende reden is daarvoor op basis van deze wet niet vereist.

Initiatiefwetsvoorstel ‘werken waar je wil’

GroenLinks en D66 willen verandering brengen in deze tamelijk lichte toets voor werkgevers. Zij hebben een initiatiefwetsvoorstel ‘werken waar je wil’ ingediend, waardoor het makkelijker moet worden voor werknemers om thuis te werken.

De initiatiefnemers stellen voor om een verzoek tot thuiswerken voortaan op dezelfde manier te behandelen als een verzoek tot aanpassing van de arbeidstijd of de arbeidsduur. Dit betekent dat de werkgever een verzoek tot thuiswerken enkel mag afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

In de praktijk (bij wijziging arbeidsduur en arbeidstijd) zien we dat deze toets van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen tamelijk zwaar is, denk aan ernstige problemen op het terrein van veiligheid of roostertechnische aard. Het gevolg zal zijn dat het voor werkgevers lastiger wordt om een thuiswerkverzoek af te wijzen. De vraag is of dat gewenst is. We zitten nu middenin een pandemie, een uitzonderlijke situatie die vraagt om ongewone maatregelen. Hoewel ik de roep om flexibilisering begrijp en ook vind dat de wet bij de maatschappelijke werkelijkheid moet aansluiten, zie ik nu geen dringende noodzaak deze wet op dit moment aan te passen. Wat mij betreft keren we eerst terug naar normaal en bezien we dan hoe de maatschappelijke noodzaak is.

Goed werknemerschap en werkgeverschap 

Bovendien kennen we in het arbeidsrecht het principe van goed werkgeverschap en werknemerschap (artikel 7:611 BW). Langs deze meetlat kan een verzoek tot thuiswerken wat mij betreft ook gelegd worden indien partijen er nu samen niet uitkomen. De eis van goed werkgeverschap en van goed werknemerschap kan meebrengen dat partijen elkaars redelijke voorstellen moeten accepteren.

Sprekend voorbeeld is de situatie van de huidige pandemie en het dringende advies vanuit de regering aan iedere burger, werkgever en werknemer zoveel mogelijk het werk vanuit huis te laten plaatsvinden. Dit kan op basis van goed werkgeverschap meebrengen dat soepel met thuiswerken omgegaan dient te worden en dat thuiswerken gestimuleerd wordt waar mogelijk, uiteraard binnen redelijke grenzen.

De regering heeft de verantwoordelijkheid van thuiswerken overigens neergelegd bij de burger in zijn algemeenheid. Dit leidt niet zelden tot onduidelijke situaties, met name waar werknemers in een afhankelijke relatie staan tot werkgever, die een instructierecht heeft. Het zou wat mij betreft fijn zijn geweest als de regering hier duidelijker en minder vrijblijvende instructie had gegeven aan werkgevers.

Arbo wetgeving

Wat nu als thuiswerken wordt verlangd, maar de werkplek thuis niet voldoet?

De Arbowet biedt geen specifieke verplichtingen voor thuiswerken, zoals een nooduitgang. Wel moet een thuiswerkplek ergonomisch zijn ingericht en voldoende belicht zijn etc. Dit betekent dat thuiswerkvoorzieningen, zoals een los beeldscherm, toetsenbord en een goede stoel aan de werknemer ter beschikking moeten worden gesteld. Daarnaast moet de werkgever ook aandacht besteden aan de psychosociale belasting van de werknemer en dient de werkgever de werknemer duidelijk te instrueren over de wijze waarop veilig kan worden thuisgewerkt.

De werkgever blijft ook bij thuiswerken voor een groot deel verantwoordelijk en aansprakelijk voor de thuiswerkplek. We zien dan ook dat steeds meer bedrijven een thuiswerkprotocol hebben waarin de regels rondom thuiswerken zijn vastgelegd.

Thuiswerken na de coronacrisis?

Is hier sprake van een tijdelijke situatie of is thuis- althans flexibel werken een blijvertje? Dat laatste wordt vermoed. Werknemers en werkgevers zijn door de coronacrisis in veel sectoren gewend geraakt aan het thuiswerken en hebben zich daar in grote mate aan aangepast. Ook de enquête uitgevoerd door het CPB wijst uit dat werknemers verwachten ook na de coronacrisis gemiddeld 8 uur per week thuis te zullen werken.

Kan werkgever werknemers verplichten om na de coronacrisis weer naar kantoor te komen?

In principe wel. Op basis van de huidige regels zijn werknemers in grote mate afhankelijk van de flexibiliteit van de werkgever als het gaat om thuiswerken. Partijen zijn immers een standplaats overeengekomen. De flexibiliteit om thuis te kunnen werken zal naar verwachting groter zijn als werkgever positieve ervaringen heeft met thuiswerken en merkt dat het werk hier niet onder lijdt of zelfs betere resultaten laats zien. Als het aan GroenLinks en D66 ligt zijn werknemers straks minder afhankelijk van werkgevers als ze thuis willen werken. Een mooi en sprekend thema voor de verkiezingen.

Volgens het kabinet moet er ook vooral aandacht worden besteed aan de balans tussen thuiswerken en werken op kantoor en de arbeidsomstandigheden bij thuiswerken, denk aan het vele beeldschermwerk, onvoldoende beweging en het beperkte sociale contact. Dat lijkt mij juist. De Staatssecretaris van Sociale Zaken Van ’t Wout werkt met de SER aan een toekomstagenda voor gezond thuiswerken. In het eerste kwartaal van 2021 wordt een adviesaanvraag ingediend bij de SER. Dit advies zal naar verwachting meer duidelijkheid geven bij het te voeren beleid bij thuiswerken. 

Voor vragen over thuiswerken, een thuiswerkprotocol of andere verwante thema’s kunt u contact op nemen met Marleen van Woerden, advocaat arbeidsrecht bij Blenheim. 

Gepubliceerde Artikelen